Con l’avvicinarsi della stagione estiva, molte imprese del turismo, della ristorazione e dei servizi si trovano a dover incrementare l’organico per gestire il maggior afflusso di clientela. In questi casi lo strumento tipico è il contratto di lavoro a tempo determinato per attività stagionali, disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e dalle previsioni della contrattazione collettiva.
Per queste fattispecie il legislatore prevede una disciplina più flessibile rispetto al tempo determinato “ordinario”, in considerazione della natura ciclica e limitata nel tempo delle prestazioni richieste.
Quali attività si considerano “stagionali”
Sono considerate stagionali le attività individuate dai provvedimenti ministeriali competenti e, in via residuale, dall’elenco allegato al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525. Accanto a queste, assumono rilievo le previsioni dei contratti collettivi che qualificano come stagionali alcuni rapporti legati a picchi di lavoro in determinati periodi dell’anno.
Rientrano inoltre nella nozione di stagionalità le attività organizzate per far fronte a intensificazioni temporanee della produzione o del servizio, collegate a cicli ricorrenti del settore o del mercato in cui opera l’impresa, purché nel rispetto della contrattazione collettiva applicabile.
Rientrano altresì tra le attività stagionali:
- le fattispecie indicate dalla contrattazione collettiva;
- lLe attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico – produttive o collegate a cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, nel rispetto dei contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data del 12 gennaio 2025, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria (ai sensi dell’articolo 51 del Decreto Legislativo numero 81/2015).
Forma e contenuto del contratto
Il contratto di lavoro a termine per attività stagionali deve essere redatto in forma scritta e consegnato al lavoratore entro un breve termine dall’avvio della prestazione. Nel documento è opportuno indicare chiaramente durata del rapporto, mansioni, livello di inquadramento, sede di lavoro, trattamento economico e normativo.
Di particolare rilievo è il richiamo al diritto di precedenza nelle future assunzioni a termine per le medesime attività, istituto che il lavoratore potrà eventualmente esercitare nei confronti dello stesso datore di lavoro. In assenza della forma scritta, il termine apposto al contratto rischia di non produrre effetti, con possibili conseguenze di riqualificazione del rapporto.
Disciplina del periodo di prova
Nei rapporti a tempo determinato, anche se stagionali, il periodo di prova va calibrato in funzione sia della durata complessiva del contratto sia delle mansioni da svolgere. La durata viene spesso determinata facendo riferimento a un certo numero di giorni di effettivo lavoro in proporzione al periodo complessivo di impiego, nel rispetto dei limiti previsti dalla contrattazione collettiva.
Di regola, il periodo di prova non può essere inferiore a pochi giorni né eccedere soglie massime predeterminate, con differenze tra rapporti fino a sei mesi e rapporti di durata superiore. In caso di riassunzione per le stesse mansioni, non è normalmente ammessa la previsione di una nuova prova.
Se manca la forma scritta, la previsione di un termine al contratto si considera priva di effetto.
Comunicazioni obbligatorie di assunzione
Prima dell’inizio del rapporto, il datore di lavoro è tenuto a trasmettere, con modalità telematica, la comunicazione di assunzione ai servizi competenti tramite il modello UniLav. Nella comunicazione vanno indicati, tra gli altri dati, la data di inizio dell’attività e la scadenza del contratto a termine.
Una copia della comunicazione deve essere messa a disposizione del lavoratore, che così può conoscere gli estremi formali della propria assunzione e la durata del rapporto.
Trattamento economico e normativo
Il personale assunto con contratto stagionale a tempo determinato ha diritto, in linea di principio, allo stesso trattamento economico e normativo riconosciuto ai dipendenti a tempo indeterminato comparabili, salvo i fisiologici riproporzionamenti legati alla durata del rapporto. Ciò vale, ad esempio, per retribuzione, orario, ferie, mensilità aggiuntive, tutele in materia di sicurezza e ogni altro istituto previsto dal contratto collettivo applicato.
Scadenza del contratto e proroghe
Alla data di termine indicata nel contratto e nella comunicazione UniLav il rapporto si estingue automaticamente, senza bisogno di ulteriori adempimenti specifici da parte di datore di lavoro o dipendente. Le parti possono però concordare una proroga del contratto, nel rispetto dei limiti legali e contrattuali, oppure optare per la trasformazione a tempo indeterminato.
La normativa sul lavoro a termine consente, entro certe condizioni, la successione di contratti stagionali con lo stesso lavoratore, tenendo conto delle peculiarità del settore e delle previsioni collettive.
Recesso anticipato e casi eccezionali
Il contratto stagionale, essendo a termine, si caratterizza per la tendenziale stabilità fino alla scadenza concordata. L’interruzione anticipata è ammessa solo al ricorrere di situazioni particolarmente gravi, come le dimissioni o il licenziamento per giusta causa, oppure l’impossibilità sopravvenuta della prestazione non imputabile alle parti.
Fuori da queste ipotesi, il recesso anticipato può esporre la parte inadempiente al rischio di responsabilità risarcitoria nei confronti dell’altra.
Importi dovuti alla cessazione
Alla fine del contratto stagionale, oltre alla retribuzione maturata e non ancora corrisposta, il datore di lavoro deve liquidare tutte le competenze accessorie spettanti al lavoratore. Rientrano tra queste, ad esempio, ferie e permessi eventualmente non goduti, quote di mensilità aggiuntive non ancora erogate e il trattamento di fine rapporto (TFR) maturato fino alla cessazione.
Il diritto di precedenza nelle nuove assunzioni
Il lavoratore impiegato con contratto stagionale può vantare, al ricorrere dei presupposti, un diritto di precedenza rispetto a future assunzioni a termine da parte del medesimo datore di lavoro per analoghe attività. Per esercitare tale facoltà è necessario che il dipendente manifesti per iscritto la propria volontà entro un certo periodo dalla cessazione del rapporto, decorso il quale il diritto si estingue.
Si tratta di uno strumento importante per favorire la continuità occupazionale dei lavoratori stagionali e per consentire alle imprese di ricorrere a personale già formato e conosciuto.
